Mit Arbeitgeberbotschaftern neue Fachkräfte gewinnen und den inneren Zusammenhalt stärken

Markenbotschafter-Interview Nr. 1: Maja Schäfer, Leiterin Strategisches Recruitment, DRK Kliniken Berlin

Wenn Sie sich für das Thema Markenbotschafter/Corporate Influencer interessieren, dann werden Sie sicher das ganze Video (rund 20 Minuten) mit Spannung ansehen und anhören. Unten in diesem Beitrag finden Sie zudem die komplette Transkription des Gesprächs zum Nachlesen.

Sie heißen Nermin, Nina oder Dajana. Sie arbeiten in diesen schwierigen Zeiten in Gesundheitsberufen, und sie machen ihre Arbeit offenkundig gern. Das hört, sieht und fühlt man ihnen in den Videos an, in denen sie sich und ihren Arbeitgeber vorstellen. Die Arbeitgeberbotschafter in YouTube-Videos, aber auch auf großformatigen Fotos auf Lkw, sind nur Teile der Aktionen und Publikationen rund um das neue Karriereportal der DRK Kliniken. Dafür wurden sie jüngst mit dem renommierten HR Excellence Award ausgezeichnet. Die Jury hob besonders die Leistungen des Teams Strategisches Recruitment hervor.

Im Interview erzählt  Maja Schäfer, Leiterin Strategisches Recruitment, auf sehr spannende Weise und sehr offen, was die Arbeitgeberbotschafter nach außen aber vor allem auch in das Unternehmen hinein bewirken. Sie liefert Best Practice und sagt auch, was zu einer solchen Strategie dazugehört. Das betrifft nicht nur organisatorische und handwerkliche Aspekte, sondern auch Sorgfalt und Fürsorge für die sichtbaren Unternehmensangehörigen. Auch und vor allem die Unternehmenskultur spielt dabei eine große Rolle. Abschließend verrät sie, warum die Kliniken keine Angst vor Abwerbung haben – und warum sie ihr Wissen bereitwillig und offen teilt, obgleich der Fachkräftemarkt gerade im Gesundheitsbereich sehr umkämpft ist.

Wenn Sie sich für das Thema Markenbotschafter/Corporate Influencer interessieren, dann werden Sie sicher das ganze Video (rund 20 Minuten) mit Spannung ansehen und anhören.

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Neues Videoformat: Die Markenbotschafter-Interviews

Das Video ist die Premiere meiner neuen Reihe mit Markenbotschafter-Interviews. In lockerer Folge spreche ich mit Markenbotschaftern/Corporate Influencern sowie Verantwortlichen aus Unternehmen. Sie erhalten detaillierte Einblicke in Projekte, Antworten auf drängende Fragen, wertvolle Praxistipps sowie authentische Erlebnisberichte. Ich setze damit auf den Best-Practice-Interviews aus meinem aktuellen Buch „Markenbotschafter – Erfolg mit Corporate Influencern“ auf.

Zur Person: Maja Schäfer

Foto: Fotostudio Urbaschat

Die studierte Kommunikationswissenschaftlerin und ausgebildete Hörfunkredakteurin Maja Roedenbeck Schäfer ist seit Januar 2020 Leiterin Strategisches Recruitment bei den DRK Kliniken Berlin und war vorher neun Jahre lang Projektleiterin Recruiting, Personalmarketing & Employer Branding bei der Diakonie Deutschland.

Sie bloggt seit 2014 unter recruiting2go.de über die Personalgewinnung im Sozial- und Gesundheitswesen und ist Autorin mehrerer Fachbücher zum Thema, u.a. „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ (Walhalla Fachverlag).

Mehr Informationen zum Projekt

Karriereportal der DRK Kliniken Berlin

Sehr ausführlicher Bericht von Maja Schäfer zum Projekt anläßlich der Verleihung des HR Excellence Awards

YouTube-Channel der DRK Kliniken Berlin

Die vollständigen Videos aus dem Interview: Dajana und Nermin

#drkklinikenberlin auf Instagram

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Das komplette Transkript des Markenbotschafter-Interviews mit Maja Schäfer

Kerstin Hoffmann: Hallo und herzlich willkommen zur ersten Ausgabe der Markenbotschafter-Interviews. Ich heiße Kerstin Hoffmann, ich bin Kommunikations- und Strategieberaterin und Gründerin der Markenbotschafterschmiede. Heute spreche ich mit Maja Schäfer, Leiterin Strategisches Recruitment der DRK Kliniken Berlin. Hallo, Maja.

Maja Schäfer: Hallo.

Hoffmann: Ja, Maja, erst einmal ganz herzlichen Glückwunsch zu der großen Auszeichnung, zu dem HR Excellence Award, den ihr gerade bekommen habt. Ihr seid ja herausragend im strategischen Recruiting. Und ihr macht auch ganz viel mit Arbeitgeberbotschaftern. Und das ist ja der Grund, warum wir hier heute sprechen. Danke für die Glückwünsche. Wir haben wir uns auch sehr gefreut. Was macht für dich einen guten Arbeitgeberbotschafter oder eine gute Arbeitgeberbotschafterin aus?

Schäfer: Die Arbeitgeberbotschafterin muss natürlich gerne bei uns arbeiten, und sie muss Lust auf Social Media haben. Es bringt ja nichts, wenn man jemanden dazu zwingt und sagt: Jetzt stell dich mal vor die Kamera. Ich finde, es müssen nicht unbedingt nur hübsche junge Leute sein. Oft wird es werden dann ja die Hübschesten, Tätowiertesten ausgesucht. Die sind auch immer gut. Aber ich finde, man sollte schon normale Menschen zeigen, in jeder Altersklasse, Gewichtsklasse und sonst was, damit man einfach zeigt: Das sind wir. Wir sind genauso bunt wie das Leben. Sichtbare Mitarbeitende spielen ja bei euch eine große Rolle.

Hoffmann: Erzähl doch mal ein bisschen zu den Aktionen, die ihr gemacht habt und wie es dazu kam.

Schäfer: Wir haben verschiedenste Aktionen gemacht. Also wir haben ja unser neues Karriereportal gebaut, und da sollten ganz klar viele, viele Mitarbeitende zu Wort kommen. Und da haben wir uns für ein Videoformat entschieden und wir nehmen immer so kleine dreiminütige Mitarbeiter-Videos auf, die dann im Karriereportal und im Karriereblog eingebunden werden und in den Social Media hochgeladen werden.

Wir haben aber auch auf unseren LKWs, die durch die Stadt fahren, zwischen den Standorten hin und her, großformatige Plakate draufgeklebt, wo unsere Mitarbeitenden auch drauf sind. Und das ist so eine coole Aktion geworden, weil alle Mitarbeitenden ihr Selfie mit diesen LKW machen, weil sie die so toll finden. Nicht nur die, die drauf sind, sondern auch die anderen Mitarbeitenden.

Und dann haben wir auch eine schöne Socia-Media- Mitmachaktion, dass man dieses Selfie einsendet und gewinnt dann ein Hoodie. Und so identifizieren sich alle mit diesen Arbeitgeberbotschaftern.

Hoffmann: Toll. Das heißt, die posten das auch zum Teil in ihren eigenen Social-Media-Accounts?

Schäfer: Das ist sozusagen die Pflicht. Wenn man dieses Hoodie haben möchte, dann muss man unter dem Hashtag #drkklinikenberlin das in seinen eigenen Social Media Kanälen posten. Ja, tolle Aktion.

Hoffmann: Schauen wir doch mal in ein oder zwei dieser YouTube-Videos rein, die ihr gemacht habt.

(Video-Einblendungen)

Hoffmann: Übrigens eine ausführliche Bio von Maja Schäfer, Links zu den Videos und weitere Informationen finden Sie auch in den Shownotes zu diesem Video. Jetzt sind ja die Mitarbeitenden auch wiedererkennbar und man kann ja gar nicht immer kontrollieren, was in Social Media passiert, auch nicht, was andere Leute posten. Das heißt, das kann ja auch so eine Eigendynamik gewinnen. Muss man die Mitarbeitenden in irgendeiner Weise schützen oder unterstützen? Was machst du dazu, oder wie bereitest du dich darauf vor, dass das ja nun irgendwie auch öffentliche Personen sind?

Schäfer: Ja, das ist richtig. Eine Mitarbeiterin sagte, sie fühlt sich schon wie ein kleiner Star, weil sie manchmal schon auf der Straße erkannt wird, weil sie eben auf dem LKW herumfährt. Ja, wir arbeiten eben nur mit Vornamen in den Videos. Das ist ja schon mal ein Schutz, dass man nicht die Nachnamen sagt.

Wir haben Social-Media-Guidelines in Vorbereitung, und wenn wir jetzt so was machen wie zum Beispiel einen Instagram-Takeover, wo unsere Mitarbeitenden einen Tag lang Instagram bespielen sollen, unseren Kanal, dann geben wir ihnen auch Hinweise: Bitte poste nicht deine Adresse. Also, sie sollen natürlich ein Foto vom Arbeitsweg schicken, aber nicht, wo irgendwie eine U-Bahn-Station zu sehen ist oder wo jemand dann drauf kommen könnte, wo sie wohnen.

Ansonsten wäre ich halt da. Wenn jetzt bei Facebook ein negativer Kommentar kommt, was ist das denn für ein Trottel“ oder so, dann muss ich mich natürlich einschalten. Damit hab ich aber auch Übung, wie man dann eben sozusagen die Community aktiviert, so dass nicht immer nur ich als Unternehmensvertreterin, sondern auch sich andere einschalten. Ich glaube, da ist unter unseren Mitarbeiterbotschaftern auch inzwischen so eine gute Community- Stimmung, weil die natürlich sich auch untereinander kennen und es toll finden und sich gegenseitig ihre Videos liken. Ich glaube, da würden auch die anderen mit einspringen.

Hoffmann: Ja, Stichwort Wirkung nach innen: Was ist denn mit den anderen Mitarbeitenden? Ihr zeigt ja nicht alle Mitarbeitenden, aber ich könnte mir vorstellen, dass so eine Aktion mit Einzelnen, die sich als Arbeitgeberbotschafte engagieren, sich auch ins Unternehmen auswirkt, sich auf die anderen auswirkt, und dass sich da etwas verändert oder?

Schäfer: Also, erst einmal: Ich würde sehr gerne alle 3600 Mitarbeitenden im Video zeigen. Ich habe ja gerade erst angefangen, und wir haben schon jetzt, ich glaube, 40, 50 Videos gedreht. Also, gib mir mal noch ein paar Jahre, dann haben wir die alle online. Aber abgesehen davon Ja, es wirkt total nach innen. Also die Mitarbeiter merken einfach, dass unsere Geschäftsführung jetzt sozusagen das Thema aufgegriffen hat und auch die Schwesternschaft.

Ja, die Kliniken nehmen das Thema Personalmangel eben ernst und tun jetzt was dagegen. Und das wird halt durch das neue Karriere Portal und durch die Mitarbeiter Videos auch klar, und dadurch entsteht schon mal einfach ein gutes Gefühl. Und dann dieses Community Gefühl, wo wir gerade schon drüber geredet haben. Man freut sich, man zeigt sich gegenseitig. Gerade in Corona-Zeiten finde ich das so wichtig, dass da eben so ein schönes Miteinander entsteht und man dann auch gerne diese Beiträge teilt und weiterverbreitet.

Hoffmann: Was braucht es denn, um so eine Aktion ans Laufen zu kriegen? Eigentlich, aus meiner Sicht kann man ja als Unternehmen nicht keine Markenbotschafter haben, weil einfach Menschen sichtbar sind, auch in sozialen Netzwerken sichtbar sind. Insofern lohnt es sich immer, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Aber ihr habt das ja nun zusätzlich nochmal sehr aktiv gemacht, um es für die Fachkräfte- Gewinnung einzusetzen. Was braucht es denn, oder was würdest du anderen raten, wenn man so eine Aktion startet? Und wie lange dauert das vom ersten Plan, bis man wirklich Fotos auf den LKW und Videos im Netz hat?

Schäfer: Na ja, da ticke ich vielleicht anders als andere, aber ich bin jemand, der loslegt einfach. Also wenn ich jetzt lange erst einmal geplant hätte, wie dreht man ein perfektes Video, dann hätte ich immer noch nicht das erste Video gedreht, weil natürlich, du weißt es selber: Videoaufzeichnungen, Da kann so viel schiefgehen, und das Licht kann nicht stimmen, und der Ton kann schlecht sein. Und wir haben immer Probleme mit Rasenmähern, die über unser Gelände fahren und dann im Video zu hören sind. Wenn ich jetzt sozusagen solange warten würde, bis alles perfekt ist, dann würde es nicht klappen. Ich mach das. Ich stehe zu dem Handgemachten.

Ich habe mir am Anfang einen Video- Journalisten, einen Profi dazugeholt. Der hat mir einmal alles gezeigt und erklärt. Aber trotzdem mache ich jedes Mal Fehler. Aber das ist das Sympathische an unseren Videos. Man sieht eben, dass sie echt sind und nicht so Hochglanz- Videos wie auf anderen Karriere-Webseiten, wo man sich fragt: Sind das überhaupt echte Leute oder sind das nicht doch irgendwie Schauspieler?

Ich finde, das hat eben auch den Charme, dieses Handgemachte. Ja, und mit den LKW muss ich sagen: Also, die Idee, die schwebte schon lange im Unternehmen herum, aber es gab so viele Fäden, die man da zusammenziehen musste, dass sich niemand getraut hat, das Projekt jetzt auch mal zum Ende durchzuführen.

Und dann muss man sich einfach auf den Hosenboden setzen und aufschreiben: Wer muss eingebunden werden? Wo kriegt man Ersatz-LKWs für den Tag her? Recherchieren: Welche Anbieter gibt’s? Und das waren viele Dinge, die man beachten musste. Dann auch Mitarbeitende auswählen, die aus unterschiedlichen Nationen kommen, aus unterschiedlichen Standorten, unterschiedliche Berufe. Es gab so viel, was wir beachten mussten. Aber, genau, da muss man sich einfach hinsetzen und im Sinne eines guten Projektmanagers das gut durcharbeiten.

Hoffmann: Stark, Respekt! Aber wie würdest du denn sagen, wie lang war denn der Zeitraum? Ich meine, ein bisschen Vorlauf hatte es ja schon, oder?

Schäfer: Die LKW-Aktion jetzt .zum Beispiel, das habe ich im Mai, Juni beschlossen, dass das super wäre, wenn gleichzeitig mit dem Go- live unseres neuen Karriereportals auch diese LKW rumfahren würden, wie so eine kleine Marketingaktion für das neue Karriere Portal, weil die URL steht ja dann auf den LKWs, und dann hatten wir nur ein bisschen Vorlauf, anderthalb Monate, dann gab’s die ersten Fotoshootings im Juli, und die Beklebung war im August, die musste dann wegen eines Sturms nochmal verschoben werden sogar. Aber ich würde sagen, innerhalb von drei Monaten haben wir das gemacht.

Hoffmann: Du hast schon sehr lebhaft vorgeführt, was es vor allen Dingen braucht, um so eine Aktion, ich sag mal, ans Fliegen zu bringen, nämlich einen Menschen, der sich wirklich dafür engagiert, der sich dafür einsetzt, die auch in deinem Fall die Fachkenntnisse mitbringt. Was braucht man denn noch dazu?

Schäfer: Ja, also Social-Media-Leidenschaft. Ich bin eben auch selber überall präsent und muss mir das nicht für den Beruf dann immer aneignen, sondern ich mache das einfach gerne, und ich mag das, wenn ich in Kontakt bin, sowohl mit Bewerbern als auch mit den Mitarbeitenden. Ich finde nichts schlimmer als eine Unternehmenswebsite, wo immer nur die Führungskräfte zu sehen sind. Ich meine, ich mache auch Karriere, sagen wir mal, und ich werde älter, und ich möchte aber nie den Kontakt verlieren zu denen, wo ich auch mal angefangen habe.

Und ich glaube, das ist eine gute Eigenschaft sozusagen, sich auch einzugestehen: Mit TikTok kenne ich mich zum Beispiel nicht mehr aus, aber da hole ich mir eben Leute, die das können, um dann immer an der Basis dranzubleiben. Ja, das ist vielleicht eine wichtige Eigenschaft. Ansonsten einfach ja, mit Spaß. Also, man kann ja Recruiting als anstrengendes Geschäft sehen und sagen: Um Himmels willen, Pflegefachkräfte, Recruiting in diesen schwierigen Zeiten, und dann auch noch mit Corona. Aber so ticke ich eben einfach nicht, sondern mir macht das Riesenspaß.

Diese ganzen neuen Kanäle, die es gibt, diese Apps und diese Recruiting- Plattformen und Matching-Plattformen. Ich möchte alles wissen: Wie geht das? Was haben sich die Start-Ups dabei ausgedacht? Und diese Neugier, die ist vielleicht auch wichtig.

Hoffmann: Neugier – schönes Stichwort. Wie sieht es denn mit Silos im Unternehmen aus oder mit Zusammenarbeit, mit interdisziplinärer Zusammenarbeit? Wie eng müssen zum Beispiel Kommunikation, PR und HR zusammen arbeiten? Ich meine, du bist jetzt im HR. Du bist ja aber eigentlich studierte Kommunikationswissenschaftlerin. Wie siehst du das? Was sind da die Erfolgsfaktoren, damit das funktioniert?

Schäfer: Ja, das ist eine wirklich gute Frage. Und da haben die DRK Kliniken das zum Glück so umgesetzt, wie ich gesagt habe, ich mach das, wenn, dann nur so, nämlich: Sie haben eine neue Stabsstelle geschaffen, die auf Augenhöhe mit der Personalleitung und der Kommunikationsleitung ist, nämlich mich. Und Meiner Meinung nach funktioniert das nur so, weil, ich habe schon so viele Unternehmen gesehen, wo dieser Mensch für Recruiting entweder unterhalb des Personalleiters sitzt oder unterhalb der Unternehmenskommunikation und einfach gar nichts zustande bringt, weil er immer an zwei Decken stößt. Oder es ist ja nicht mal eine Decke, aber man muss eben mit so vielen Leuten dann alles absprechen.

Und ich habe sozusagen die Freiheiten. Ich habe jetzt die Social-Media-Kanäle übernommen, da hab ich mit der Unternehmenskommunikation gesprochen. Wir haben gesagt: Okay, die werden nur für das Thema Karriere/Personal benutzt. Deswegen darf ich die auch bespielen, ohne mich abzusprechen. Beim Karriereportal haben die natürlich mitgeredet, weil vor allem wir auch eine hauseigene Grafikdesignerin haben. Marie-Christin Müller, die auch super ist und die mir da auch ein Sparringpartner war, damit man das nicht alles nur an die Agentur gibt, sondern ich habe eben auch viele eigene Vorstellungen und bin niemand, der sozusagen der Agentur das Geld gibt und sagt: Mach du mal. Und da ist es super, jemanden im Unternehmen zu haben.

Also wir arbeiten eng zusammen, aber mein Feld ist sehr eigenständig und in sich abgeschlossen und direkt bei der Geschäftsführung angesiedelt, sodass ich mit meinen Ideen auch immer gleich da vortanzen kann.

Hoffmann: Im Grunde ist ja jeder sichtbare Mitarbeitende ein Markenbotschafter in dem Moment, wo er oder sie für das Unternehmen erkennbar ist. Aber ein guter Markenbotschafter ist ja eigentlich nur jemand, der oder die zufrieden ist mit dem Arbeitgeber. Man kann ja eigentlich nicht Corporate Influencer aktivieren und für das Unternehmen rausschicken, wenn die Mitarbeiterzufriedenheit nicht hoch ist. Habt ihr euch dazu vorher Gedanken gemacht, oder habt ihr mal die Mitarbeiterzufriedenheit erhoben, oder war das sowieso klar?

Schäfer: Die Mitarbeiterzufriedenheitserhebung, die letzte war, bevor ich dort angefangen habe. Ich finde, man muss auch nicht, also: die Markenbotschafter müssen nicht nur positiv sein, dann wirkt das nämlich auch aufgesetzt. Also: Wenn die immer nur sagen, das ist alles so toll, und ich mag das alles so. Sondern ich erlaube den sozusagen auch ruhig immer zu sagen, das und das hat mich sehr mitgenommen, oder das und das ist im Team mal ein Problem gewesen. Aber wir haben das so und so hingekriegt. Also natürlich immer lösungsorientiert.

Aber sie dürfen durchaus auch mal Sachen sagen, die schwierig waren, weil sonst, finde ich, wirkt es nicht authentisch. Natürlich muss so eine Grundzufriedenheit da sein. Und natürlich gibt’s aber auch in jedem Unternehmen, selbst in den besten, immer Leute, die gerade unzufrieden sind. Oft ist es ja auch eine sehr individuelle, persönliche Situation, die dann nichts mit der Gesamtstimmung im Unternehmen zu tun hat.

Ja, das ist so ein bisschen „work in progress“. Während man das Personalmarketing nach außen macht, wird einem dann eben auch immer klar, auf welche Punkte man intern noch mehr achten muss. Und ich glaube, so entwickelt sich das einfach gemeinsam weiter. Sowohl das Mitarbeiter-Bindungskonzept als auch das Mitarbeiter- Gewinnungskonzept.

Hoffmann: Ja, wichtiges Stichwort: „entwickelt sich weiter“. Das heißt, das ist ja keine statische Sache, die man einmal macht und die dann stehenbleibt. Was habt ihr denn für Pläne, oder was hast du denn für Pläne? Wie geht es denn weiter mit den Arbeitgeberbotschaftern der DRK Kliniken Berlin?

Schäfer: Mein nächstes Herzensprojekt, das war eigentlich schon für November geplant, aber musste wegen Corona verschoben werden, ist halt so eine Schulungsreihe „Werde Arbeitgeberbotschafter“, wo sich Mitarbeitende anmelden können und zwar aus allen Bereichen, auch aus auf allen Hierarchieebenen, Wo ich dann denen nochmal erkläre: Was ist zeitgemäßes Recruiting, wie können sie uns dabei helfen. Angefangen von: Wie teile ich eine Stellenanzeige, dass die auch gut gesehen wird. Und dass ich vielleicht noch meinen Mitarbeiterwerbungs Prämie von 1500 Euro bekomme, bis hin zu: Was muss ich machen, wenn ich auf eine Messe mitgenommen werde und soll da mit Leuten in Kontakt kommen?

Oft nimmt man die Mitarbeitenden einfach mit und denkt, nur weil es junge Leute sind, kennen die sich mit Social Media aus oder so. Aber das stimmt eben nicht. Sondern man muss denen auch erklären: Wie läuft das? Mit welchen Äußerungen kann man vielleicht auch Schaden anrichten? Das wollen wir im Rahmen dieser Schulungen tun, und die werden jetzt hoffentlich im ersten Quartal nachgeholt werden können.

Hoffmann: Das hört sich ganz toll an, und die Frage, die sich aber an sowas immer anschließt, ist: Wie kriegen die das denn zeitlich hin? Machen die das in ihrer Arbeitszeit oder ist das freiwillig? Wie organisiert man das? Gerade im Gesundheitsbereich ist ja nun Zeit ein sehr, sehr kostbares Gut, und die Leute sitzen irgendwie nicht mittags um zwölf oder vier Stunden, nachdem ihre Schicht begonnen hat, rum und denken: „Hm, es ist bisschen langweilig. Jetzt gucke ich nochmal, was ich als Arbeitgeberbotschafter mache.“ – oder?

Schäfer: Da gibt’s verschiedene Konzepte. Also diese Schulung, von der ich sprach, die wird als Fortbildung angeboten. Und genauso wie ich eine Fortbildung zur, keine Ahnung, Fachweiterbildung Endoskopieschwester mit der Arbeitszeit dann verbinde und mit dem Arbeitgeber eben kläre, welchen Teil kann ich in der Arbeitszeit machen oder wie wird das verbunden, geht das auch mit meiner Arbeitgeberbotschafter-Schulung. Und es wird aber auch in unserem Unternehmen immer Zeit eingeräumt.

Es gibt zum Beispiel eine Kreativwerkstatt, da sind Pflegekräfte mit verschiedenen Stellenanteilen drin, die dann, sagen wir mal, mit 0,2 Prozent ihrer Stelle in der Kreativwerkstatt angesiedelt sind und dort auch diese Zeit haben, um mein Personalmarketing Video zu drehen oder mit mir Fahrradsattel-Bezüge zu verteilen, was wir diese Woche gemacht haben. Also, die haben dann auch offiziell die Zeit dafür, sich um solche Ideen zu kümmern.

Hoffmann: Das finde ich jetzt besonders interessant, weil was du beschreibst ist ja, dass du mit deiner Strategie sozusagen auf einer bestehenden Unternehmenskultur aufsetzt, die schon vorher Freiräume für andere Dinge gelassen hat. Wie wichtig ist denn die Unternehmenskultur für so eine Strategie?

Schäfer: Sehr wichtig, natürlich. Und ja, da ist wirklich auch … Muss man an unsere Oberin der Schwesternschaft, Frau Fuhr, hervorheben, weil die wirklich sozusagen Ideen, die aus der Mitarbeiterschaft kommen, auch immer fördert und nicht nur ernst nimmt und sich anhört, sondern wirklich auch dann dahinter ist und sagt: „Ja klar, das machen wir, das hört sich gut an.“ Und dann stellt sie auch die Möglichkeiten dafür bereit. Und das war vorher schon so, bevor ich kam. Aber es war nicht so sichtbar, sondern das haben dann immer nur die mitbekommen, die jetzt an dem und dem Projekt gerade beteiligt waren.

Und als meine Aufgabe sehe ich auch so ein bisschen eben darüber zu informieren. Denn natürlich unsere Social-Media-Kanäle oder den Karriereblog lesen ja nicht nur Bewerber, sondern natürlich auch die eigenen Mitarbeitenden. Natürlich gibt’s auch das Intranet, wo informiert wird, aber ich würde mal behaupten, gerade die jüngeren Generationen kriegen vielleicht schneller auf Facebook mit, dass ich Fahrradsattel verteilt habe, als dass sie’s im Intranet lesen. Also es ist auch immer viel Kommunikation.

Hoffmann: Letzte Frage, eine die immer wieder gestellt wird: Wenn man Mitarbeitende sichtbar macht und im Internet zeigt, ist das nicht gerade in einem umkämpften Markt sehr gefährlich, weil sie dann auch leichter abgeworben werden können?

Schäfer: Die Frage wird mir oft gestellt, auch das Thema: Warum teile ich das ganze Wissen in meinem Blog? Denn das ist doch Gold wert zu wissen, wie man an Fachkräfte rankommt. Aber meine Meinung ist: Aus Networking und Öffentlichkeitsarbeit entsteht immer mehr Positives als vielleicht der eine oder andere kleine negative Effekt, der auch mal passiert.

In unseren Einverständniserklärungen zu den Videos haben wir immer auch drin, dass Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen und sagen: Bitte nutzt mein Video jetzt nicht mehr. Dass wir es natürlich auch runternehmen. Müssen wir auch. Bei den LKWs wissen sie, dass die da vier Jahre drauf sind, die Bilder. Das ist eben so, weil man diese LKW- Aufkleber nicht ständig auswechseln kann. Da sind wir halt ganz transparent. Und das genau das ist ein sich wandelnder Markt. Das ist aber auch allen klar. Und deswegen kann man ja aber nicht gar nichts machen.

Hoffmann: Ja, Maja Schäfer, vielen herzlichen Dank für diese sehr spannenden und genauen Einblicke. Für euer Projekt weiter viel Erfolg, und ich bin mal sehr gespannt, wie es sich weiterentwickelt. Wenn Sie und ihr mehr darüber wissen wollt, dann schaut in die Shownotes zu diesem Video. Da habe ich Links und auch einen Blogbeitrag von Maja Schäfer untergebracht, indem sie dieses Projekt näher beschreibt und auch auf den HR Excellence Award eingeht. In diesem Sinne, vielen Dank und tschüß.

Schäfer: Danke, dass ich hier sein durfte. Ciao.

Hoffmann: Wenn Ihnen dieses Format gefallen hat, können Sie es auch abonnieren. Informationen dazu finden Sie ebenfalls in den Shownotes. Und wenn Sie selbst mal in so ein Markenbotschafter-Interview kommen und ein Projekt vorstellen wollen, dann melden Sie sich doch gerne bei mir.

Buchtitel: Markenbotschafter – Erfolg mit Corporate Influencern

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Finden Sie diesen Beitrag interessant? Dann interessiert Sie sicher auch mein Buch „Markenbotschafter – Erfolg mit Corporate Influencern. Überblick, Strategie, Praxis, Tools“.

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Dr. Kerstin Hoffmann
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